Diskriminácia z dôvodu sexuálnej orientácie

Sexuálna orientácia je charakteristika, ktorá vyjadruje náklonnosť (sexuálnu alebo romantickú) osoby k opačnému pohlaviu (heterosexualita), vlastnému pohlaviu (homosexualita) alebo k obom pohlaviam (bisexualita). Diskriminácia z dôvodu sexuálnej orientácie predstavuje nespravodlivé zaobchádzanie s daným človekom z dôvodu, že je gejom, lesbou, bisexuálnou alebo transrodovou osobou, alebo heterosexuálom, alebo preto, že je tak vnímaná.  Na rozdiel od sexuálnej orientácie, rodová identita je vnútorne precítené individuálne vnímanie vlastného rodu. Rodová identita môže korelovať s pohlavím, ktoré bolo človeku priznané pri narodení alebo sa môže od neho líšiť. Transrodoví ľudia majú rodovú identitu odlišujúcu sa od pohlavia prisúdeného pri narodení. Právny poriadok Slovenskej republiky nemenuje rodovú identitu explicitne medzi chránené dôvody diskriminácie. Avšak iná časť príslušného zákona stanovuje, že „za diskrimináciu z dôvodu pohlavia sa považuje aj diskriminácia … z dôvodu pohlavnej alebo rodovej identifikácie“.

Aj keď k diskriminácii na základe sexuálnej orientácie môže dochádzať voči akejkoľvek osobe, najzraniteľnejší zoči-voči diskriminačným praktikám sú LGBTI ľudia. Je to preto, že v mnohých spoločnostiach sú hlboko zakorenené homofóbne a transfóbne postoje, často v kombinácii a nedostatkom adekvátnej právnej ochrany proti diskriminácii z dôvodu sexuálnej orientácie alebo rodovej identity.  

Na Slovensku je úradne uznaný vzťah (či už manželstvo alebo registrované partnerstvo) osôb rovnakého pohlavia stále nelegálne. Tiež chýba komplexná právna regulácia poskytovania zdravotnej starostlivosti a pomoci transrodovým ľuďom.

Kedy môže dôjsť k porušeniu práv z dôvodu sexuálnej orientácie?

Zákaz diskriminácie môže byť porušený, ak sa danej osobe odopierajú určité práva a zaobchádza sa s ňou rozdielne (lepšie alebo horšie) ako s inou osobou z dôvodu jej sexuálnej orientácie. K diskriminácii môže navyše dôjsť rôznymi spôsobmi a nemusí to byť vždy len priamou a zjavnou cestou. Je preto dôležité naučiť sa rozpoznávať rôzne formy diskriminácie.  

Je zakázaná akákoľvek diskriminácia z akéhokoľvek dôvodu, ako je pohlavie … alebo sexuálna orientácia. Charta základných práv EÚ (článok 21). Článok 13 Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva oprávňuje EÚ na vytvorenie právnych predpisov na boj s diskrimináciou z dôvodu sexuálnej orientácie. V súčasnosti EÚ vytvorila právne predpisy iba pre boj s diskrimináciou z dôvodu sexuálnej orientácie v oblasti zamestnávania. Smernica o rovnakom zaobchádzaní v zamestnaní zakazuje diskrimináciu v oblasti podmienok prístupu k zamestnaniu a samostatnej zárobkovej činnosti, prístupu k odbornému vzdelaniu, ako aj odbornému poradenstvu a členstva v organizáciách zamestnancov a zamestnávateľov. Vzťahuje sa na súkromný aj verejný sektor. Členské štáty museli implementovať túto smernicu do konca roku 2003.

Osemnásť členských štátov sa rozhodlo ísť nad rámec požiadaviek právnych predpisov EÚ a rozšíriť ochranu aj mimo pracoviska. Táto ponúka lesbičkám, homosexuálnym mužom, bisexuálom a transsexuálom (osobám LGBT) ochranu v širšom rámci sociálnych oblastí, ako sú vzdelávanie, sociálna ochrana, sociálne zabezpečenie a zdravotná starostlivosť, ako aj prístup k tovarom a službám vrátane bývania. Príslušníci rasových a etnických menšín už majú túto rozšírenú ochranu podľa smernice o rasovej rovnosti 2000/43/ES.

Právna ochrana v členských štátoch V ôsmich členských štátoch (Belgicko, Bulharsko, Nemecko, Rakúsko, Rumunsko, Slovensko, Slovinsko a Španielsko) zahŕňajú právne predpisy zakazujúce diskrimináciu z dôvodu sexuálnej orientácie nielen zamestnávanie, ale aj ďalšie oblasti špecifikované v smernici o rasovej rovnosti. V desiatich členských štátoch (Česká republika, Fínsko, Holandsko, Írsko, Litva, Lotyšsko, Luxembursko, Maďarsko, Spojené kráľovstvo a Švédsko) boli antidiskriminačné právne predpisy čiastočne rozšírené, aby zahrnuli iné oblasti mimo rámca zamestnávania. V deviatich členských štátoch (Cyprus, Dánsko, Estónsko, Francúzsko, Grécko, Malta, Poľsko a Taliansko) antidiskriminačné právne predpisy zahŕňajú iba oblasti spomenuté v smernici o rasovej rovnosti.

Strach z opovrhovania

Napriek tejto právnej ochrane lesbičky, homosexuálni muži, bisexuáli a transsexuáli sa často rozhodnú neodhaliť svoju sexuálnu orientáciu alebo sexuálnu identitu na pracovisku kvôli obavám z negatívnych dôsledkov. Tí, ktorí sa otvorene hlásia k svojej sexuálnej orientácii, sa často stretávajú s vylúčením zo sociálnych činností, s fyzickým alebo verbálnym obťažovaním a majú menšie vyhliadky v zamestnaní. V iných oblastiach, ako sú vzdelávanie a zdravotná starostlivosť, sa lesbičky, homosexuálni muži, bisexuáli a transsexuáli stretávajú s diskrimináciou. Šikanovanie a nadávanie v škole často vedie k vyšším podielom osôb, ktoré nedokončia školskú dochádzku, medzi lesbičkami, homosexuálnymi muži, bisexuálmi a transsexuálmi a väčšina škôl nemá konkrétne plány na riešenie týchto predsudkov. V zdravotnej starostlivosti sa môžu lesbičky, homosexuálni muži, bisexuáli a transsexuáli stretávať s predpojatým prístupom odborníkov, čo ich môže odradiť od vyhľadania lekárskeho ošetrenia.

Orgány zaoberajúce sa rovnosťou Vnútroštátne orgány zaoberajúce sa rovnosťou podporujú rovnaké zaobchádzanie, vykonávajú výskum diskriminácie a ponúkajú rady obetiam. Právne predpisy EÚ zaväzujú členské štáty, aby zriadili orgány zaoberajúce sa rovnosťou iba v oblasti rasovej alebo rodovej diskriminácie. Smernica o rovnakom zaobchádzaní v zamestnaní nevyžaduje zriadenie týchto orgánov v súvislosti s inými dôvodmi diskriminácie vrátane sexuálnej orientácie. Napriek tomu mnohé členské štáty išli nad rámec toho, čo sa požaduje právnymi predpismi EÚ a vytvorili dodatočnú ochranu pre lesbičky, homosexuálnych mužov, bisexuálov a transsexuálov. Osemnásť členských štátov (Belgicko, Bulharsko, Cyprus, Francúzsko, Grécko, Holandsko, Írsko, Litva, Lotyšsko, Luxembursko, Maďarsko, Nemecko, Rakúsko, Rumunsko, Slovensko, Slovinsko, Spojené kráľovstvo a Švédsko) zriadilo osobitné orgány zaoberajúce sa rovnosťou, ktoré sa zaoberajú všetkými dôvodmi diskriminácie. Vo Švédsku existuje osobitná ombudsmanská organizácia (HomO), ktorá sa zaoberá diskrimináciou z dôvodu sexuálnej orientácie a ktorá sa ukázala byť veľmi úspešnou pri získavaní dôvery obetí homofóbie. V súčasnosti Švédsko a Dánsko smerujú k vytvoreniu jedného orgánu zaoberajúceho sa rovnosťou, ktorý sa bude zaoberať všetkými formami diskriminácie. Deväť členských štátov (Česká republika, Dánsko, Estónsko, Fínsko, Malta, Poľsko, Portugalsko, Španielsko a Taliansko) v súčasnosti nemá orgán zaoberajúci sa rovnosťou pre diskrimináciu z dôvodu sexuálnej orientácie.

ROVNAKÉ PRÁVO NA ROVNAKÉ ZAOBCHÁDZANIE

Článok 21 Charty základných práv Európskej únie obsahuje všeobecný zákaz diskriminácie s rozsiahlym zoznamom dôvodov vrátane sexuálnej orientácie. Nevytvára „hierarchiu dôvodov“, v ktorej by boli niektoré dôvody diskriminácie chránené nerovnako. Osoby majú rovnaké práva na rovnaké zaobchádzanie. To znamená, že zákaz diskriminácie z dôvodu sexuálnej orientácie by sa mal rozšíriť tak, aby obsahoval ochranu aj mimo oblasti zamestnávania a aby zahŕňal aj prístup k tovarom a službám rovnakým spôsobom ako pre tých, ktorí sú diskriminovaní z rasových alebo etnických dôvodov

Rode a pohlavie pre vzdelávacie inštitúcie

V roku 2018 Európska komisia vynaložila značné úsilie pri presadzovaní existujúcich iniciatív v oblasti rodovej rovnosti v EÚ. V prvom rade ukončila rokovania a predložila do Európskeho parlamentu návrh Smernice o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a opatrovateľov/iek, ktorá priniesla niekoľko opatrení ako je otcovská dovolenka po pôrode, neprenosná časť rodičovskej dovolenky pre otcov či platené voľno na ošetrovanie závislých členov a členiek rodiny. Komisia sa menej úspešne snažila prekonať prekážky v prístupe k smernici o ženách v ekonomickom rozhodovaní a pokračovať v procese ratifikácie Dohovoru Rady Európy o predchádzaní násiliu na ženách a domácemu násiliu a boji proti nemu (tzv. Istanbulský dohovor).

LGBTI ľudia bývajú obeťami obťažovania v práci, bývajú prepustení pre svoju orientáciu alebo transrodovú identitu, je im zamedzený postup v kariére. Takéto správanie voči nim vyplýva z homofóbnych a transfóbnych predsudkov, podľa ktorých ide o niečo nemorálne, proti prírode a skazené, pričom takéto presvedčenia vedecké fakty dávno vyvrátili.  Obťažovanie alebo diskriminácia na základe sexuálnej orientácie a rodovej identity v práci môže mať rôzne formy. Podľa slovenského antidiskriminačného zákona je  však takáto diskriminácia na pracovisku  a v zamestnaní zakázaná. Je jedno, či znevažujúci jazyk pochádza od zákazníka, kolegu alebo nadriadeného, či nadriadenej je to neakceptovateľné. Pre transrodových ľudí je tiež napríklad problémom, že zákonník práce ani ďalšia legislatíva nestanovujú povinnosť zamestnávateľa zmeniť na požiadanie potvrdenie o zamestnaní v prípade, ak osoba má právne uznaný prepis rodu (to znamená, že majú zmenený rod/pohlavia napríklad aj v občianskom preukaze).

Čo by ste mali vedieť

Podľa antidiskriminačného zákona je každý povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov aj na základe sexuálnej orientácie a/alebo rodovej identifikácie (resp. rodovej identity), to znamená diskriminácia na základe sexuálnej orientácie na pracovisku  a v zamestnaní  je zakázaná.

Podľa zákona o službách zamestnanosti zamestnávateľ nesmie pri výbere zamestnanca vyžadovať ani informácie o národnosti, rasovom alebo etnickom pôvode, alebo o sexuálnej orientácii, ani informácie, ktoré odporujú dobrým mravom, alebo osobné údaje, okrem tých, ktoré sú potrebné v zmysle zákona o ochrane osobných údajov,

Zákonník práce upravuje rovnaké zaobchádzanie a ochranu pred diskrimináciou počas samotného trvania pracovnoprávnych resp. obdobných právnych vzťahov.

Aké sú formy diskriminácie a obťažovania LGBTI ľudí

-útočné a zosmiešňujúce pomenovania a stereotypizácia, ako napríklad že LGBTI ľudí volajú homoš, buzík, teploško, mužatka, transka a iné,

-vtipy, ktoré posilňujú nepravdivé stereotypy o LGBTI ľuďoch,

-znaky alebo plagáty, ktoré podceňujú, znevažujú LGBTI ľudí,

-e-maily, telefonické správy alebo konverzácie, ktoré majú za cieľ obťažovať osobu na základe jej sexuálnej orientácie alebo rodovej identity,

-hrubý alebo vulgárny jazyk, alebo fyzické násilie, ktoré má úmysel ponížiť, zosmiešniť alebo zraniť niekoho na základe sexuálnej orientácie alebo rodovej identity,

-výpoveď, odmietnutie benefitov alebo stratu práce pre sexuálnu orientáciu alebo rodové vyjadrenie,

-zasahovanie do a kritizovania práce zamestnanca alebo zamestnankyne po zistení, že je gej, lesba alebo transrodová osoba,

-tvrdenie že heterosexuálna osoba je napr.  gej a obťažovať ju tak, to znamená že táto diskriminácia sa môže týkať aj heterosexuálnych a cisrodových ľudí, najmä ak nespadajú do klasických kolóniek mužského a ženského,

-stále upozorňovanie na sexuálnu orientáciu zamestnanca, aj keď to nemá nič spoločné s jeho alebo jej prácou, alebo témou, ktorú preberajú,

-sexuálne obťažovanie, zneužitie, kedy v najhoršom prípade sa LGBTI ľudia môžu stať obeťami sexuálneho obťažovania, napadnutia alebo znásilnenia, môžu dostávať hrozby v práci, alebo byť vydieraní, že zverejnia ich identitu.

Konkrétne príklady diskriminácie na pracovisku

Na základnej cirkevnej škole prepustili učiteľku z dôvodu, že žije s inou ženou a mohla by dávať zlý príklad deťom.

Muža prepustili zo zamestnania pretože bol zženštilý a klienti sa na to sťažovali.

Zamestnávateľ neprijal transrodovú ženu na pracovné miesto, pretože v občianskom preukaze mala mužské meno, ako oficiálny dôvod uviedol, že nemala dostatočnú kvalifikáciu, následne zistila, že tam prijali osobu s rovnakou kvalifikáciou.

Gej, ktorý bol cross dresser, bol prepustený z práce, pretože hovoril ako žena a inak bol ponižovaný pre sexuálnu orientáciu.

Transrodový manažér bol prepustený,  pretože použil ženskú toaletu.

Predajca bol sexuálne obťažovaný spolupracovníkom, pretože bol gej a vyhrážal sa mu vyoutovaním.

Nezisková pracovníčka bola sexuálne obťažovaná nadriadeným mužom, pretože dúfal, že keďže je lesba, budú mať trojku.

Predajca strojov bol zbitý a fyzicky zneužitý, pretože bol gej.

Čo si potrebujete uvedomiť, keď sa vám diskriminácia a obťažovanie deje

Ak sa cítite diskriminovaní alebo obťažovaní na základe sexuálnej orientácie alebo rodovej identity na pracovisku:

-neobviňujte sa za to, ak na vás niekto pácha diskriminačné konanie, obťažovanie, nie je to vaša vina,

-uvedomte si, že zodpovední za tieto činy sú tí druhí, či už ide o kolegov/kolegyne, nadriadených alebo zamestnávateľa,

-máte právo túto situáciu riešiť, nemusíte sa jej prispôsobiť a sústavne trpieť,

-poraďte sa s odborníkmi/odborníčkami, ktorí sa venujú problematike diskriminácie, aby ste zvážili postup konania, prípadne si vyhľadajte informácie (knihy, internet atď.),

-skúste sa porozprávať s tým, kto vás obťažuje a diskriminuje, a požiadajte ho, aby s tým prestal, pretože je vám to nepríjemné,

-v prípade opakujúceho diskriminačného konania si uchovávajte dokumenty, komunikáciu, ktorá ho dokazuje, poproste kolegov/kolegyne, aby vám svedčili, v prípade potreby využite možnosti ochrany proti diskriminácii.

Čo robiť, konkrétne kroky na vašu ochranu

-Porozprávať sa s nadriadenými alebo s personálnym oddelením

-Dôležité je hovoriť s niekým o tom, čo sa deje, s oddelením ľudských zdrojov, so supervízorkou, nadriadeným, ktorému dôverujete. Ten môže prijať adekvátne opatrenia, ako pohovor s tým, kto obťažuje, prípadne, môže udeliť oficiálne napomenutie.

-Podať sťažnosť u zamestnávateľa

-V súvislosti s diskrimináciou na pracovisku máte právo podať zamestnávateľovi sťažnosť. Ten  je povinný na sťažnosť bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od konania, ktoré spôsobuje diskrimináciu. Sťažnosť by mala obsahovať:

-opis konania, v dôsledku ktorého došlo k diskriminácii na základe sexuálnej orientácie a/alebo rodovej identity na pracovisku,

-označenie osoby alebo osôb, ktoré sú podľa sťažovateľa za toto konanie zodpovedné.

Sťažnosť môže podať aj ktorýkoľvek iný zamestnanec alebo zamestnankyňa, ktorí sú svedkami diskriminácie.  Možno ju podať aj anonymne.

Dať podnet na inšpektorát práce

Inšpektoráty práce dozerajú na dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov, a teda aj na diskrimináciu na pracovisku, napr. v oblasti sexuálneho obťažovania, pracovných podmienok.  V prípade zistenia porušenia zákona môžu zamestnávateľovi podľa zákona o inšpekcii  uložiť pokutu až do výšky 100 000 eur.

Podať žalobu na súd na základe antidiskriminačného zákona

Ak sa neuspokojíte s riešením, ktoré nasledovalo napríklad po podaní sťažnosti, alebo ak sa rozhodne takúto sťažnosť nepodať, potom máte možnosť obrátiť sa na súd. Môžete sa najmä domáhať, aby ten, kto sa diskriminácie dopustil, upustil od svojho konania (teda napríklad prestal s obťažovaním alebo s inými diskriminačnými praktikami), ak je to možné, napravil protiprávny stav (napríklad prijal potrebnú antidiskriminačná politiku, vyvodil konzekvencie voči zamestnancovi, ktorý diskriminuje) alebo poskytol primerané zadosťučinenie (napríklad sa ospravedlnil). Môžete sa domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. V rámci žaloby na základe antidiskriminačného zákona je dôležité tzv. obrátené dôkazné bremeno, to znamená, že to, že diskrimináciu nespôsobil musí dokazovať obvinený napr. zamestnávateľ a nie obeť, poškodený či poškodená.

Kontaktovať verejnú ochrankyňa práv a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva

Poškodené osoby alebo svedkovia a svedkyne takéhoto zaobchádzania majú možnosť obrátiť sa aj na ďalšie inštitúcie, ktorým sa síce možno úplne nepodarí zabezpečiť nápravu v konkrétnom prípade, avšak ktorých informovanosť o prípadoch diskriminácie môže napomôcť zlepšeniu situácie v tejto oblasti na Slovensku. Ide predovšetkým o verejnú ochrankyňu práv, ktorá má okrem iného právo podávať podnety na Ústavný súd v prípadoch diskriminácie  v oblasti základných práv a slobôd a prešetriť takéto konanie.  Webová stránka je http://www.vop.gov.sk/posobnost-vop.  Tiež možno poprosiť o poradenstvo a spolusúčinnosť Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, ktoré je orgánom rovnosti podľa antidiskriminačného zákona a má zabezpečiť dohľad nad ním.  Webová stránka je www.snslp.sk.

Môžete kontaktovať špecializované organizácie

Môžete sa obrátiť aj na špecializované organizácie, ktoré poskytujú právne poradenstvo v prípadoch diskriminácie ako napríklad Q centrum (kontakt: poradna@qcentrum.sk) alebo Poradňa pre občianske a ľudské práva (kontakt: poradna@poradna-prava.sk).

Ako by sa mali správať kolegovia a kolegyne LGBT zamestnancov a zamestnankýň

Pre mnohých coming out v práci nie je ľahká vec. Nemôžete by si byť istí, ako vaša firma alebo spolupracovníci, či spolupracovníčky zareagujú na vaše slová. Aj napriek nedávnym správam, že pracoviská začínajú vo zvýšenej miere akceptovať LGBTI zamestnankyne a zamestnancov, ľudia často nevedia, ako komunikovať alebo oslovovať kolegu či kolegyňu, ktorí nedávno spravili coming out.

Nie je to len o tom, čo kolegovia alebo kolegyne môžu alebo nemôžu povedať, pretože niekedy môžu byť kolegovia tak opatrní, že túto vec ignorujú. Je veľa priestoru na veci, ktoré môžu kolegovia a kolegyne povedať, aby dali vodítka LGBTI ľuďom, že sú inkluzívni a kultúrne senzitívni.

Veci, ktoré by sa nemali hovoriť LGBT kolegom či kolegyniam zo strany ich spolupracovníkov a spolupracovníčok:

„Podozrieval som ťa, že si gej, myslel som si to.“ Aj keď je to bežná reakcia, je necitlivá a stereotypná.

„Prepáč.“ Prečo by sa mal niekto ospravedlňovať za kolegovu alebo kolegyninu orientáciu? Nikto nezomrel. Toto môže byť predsudok a môže sťažiť situáciu. Ospravedlňovali by sa niekto za rod alebo etnicitu kolegu?

„Prečo si mi to povedal/povedala?“ Je dôležité pre ľudí, aby mohli byť celkovo sami sebou v práci a coming out svojej orientácie alebo rodovej identity je časťou toho celku. Je ťažké, ak musíte veľkúčasť seba nechať doma, a chodenie do práce znamená, ako keby ste nosili dva druhy topánok na pravej a ľavej nohe. 

„Ktorú toaletu používaš?“ Transrodových ľudí sa často pýtajú na rod. Takéto otázky sú nevhodné. Je dôležité pamätať si, že rodová identita sa stáva viac citlivým subjektom. Táto otázka tiež môže naznačovať tiež predsudky, že môžu chytiť nejakú pohlavnú chorobu od LGBTI človeka.  

„Nie sme si tak blízki, aby si zdieľal túto informáciu so mnou.“ Nie všetci zamestnanci a zamestnankyne sa zaujímajú o osobný život kolegov či kolegýň. Ak má spolupracovník pocit, že LGBTI kolega zdieľal príliš veľa informácií, môže jednoducho povedať: „Ďakujem že si mi to povedal.“

Hovoriť o spolupracovníkovi ako o „shemale“. Je to neslušné a urážlivé. Transrodoví ľudia zažívajú plnú mieru kultúrne necitlivých vtipov a poznámok.

„Ako to máš rád v posteli?“ Sexuálne otázky a komentáre sú vždy za hranicou. Nielenže sa tým uráža kolega, ale tiež sa balansuje na hranici so sexuálnym obťažovaním.

Ak kolega či kolegyňa sú obťažovaní pre jeho alebo jej sexuálnu orientáciu a/alebo rodovú identitu, ich spolupracovníci a spolupracovníčky by mali urobiť nasledovné:

Neakceptovať stereotypné charakterizovanie a presvedčenia o LGBTI ľuďoch.

Rešpektovať ho alebo ju a buďte podporní. Ponúknite pomoc pri vypĺňaní sťažnosti.

Upozorniť na homofóbne a transfóbne správanie a postoje kolegov a kolegýň. Neparticipovať na nevhodnom vtipkovaní a konverzácii. Hovoriť o  vnímaní akceptovania iných na základe ich sexuálnej orientácie a rodovej identity.

Uvedomiť si, že nevšímavý postoj okolia pomáha diskriminujúcemu zamestnávateľovi či zamestnancovi/zamestnankyni  a situácia sa môže zopakovať aj voči ďalšiemu zamestnancovi alebo zamestnankyni.

Diskriminácia na pracovisku na základe sexuálnej orientácie a rodovej identity nie je súkromnou záležitosťou obete a „páchateľa“.

Ak je to potrebné, poskytnúť svedectvo kolegovi/kolegyni, ktorá/ktorí je diskriminovaná/diskriminovaní.

Opatrenia na zamedzenie diskriminácie so strany zamestnávateľa a jej prevenciu na pracovisku

Dôležité je, aby v riadení od najvyšších až po najnižšie pozície vládla kultúra a hodnoty, že diskriminácia je na pracovisku a v zamestnaní neakceptovateľná. Iba tak možno jej výskyt účinne obmedziť.

Vytvorenie organizačných pravidiel vo forme antidiskriminačnej smernice  s cieľom zamedzenia diskriminácie na pracovisku a v zamestnaní aj na základe sexuálnej orientácie a rodovej identity.

Antidiskriminačná smernica by mala mať písomnú formu a mala by byť záväzná pre všetkých zamestnancov a zamestnankyne.  Jej obsahom by malo byť:

definícia diskriminácie na pracovisku a jej formy aj vo vzťahu k LGBT ľuďom (prípadne aj príklady),

odkazy na zákony a dokumenty, z ktorých vyplýva zákaz diskriminácie LGBT ľudí na pracovisku,

oblasti, ktorých sa diskriminácia LGBT ľudí  na pracovisku a v zamestnaní týka,

popis postupu podávania sťažnosti zamestnávateľovi v prípadoch diskriminácie a obťažovania na pracovisku a v zamestnaní,

stanovenie kontaktnej osoby zodpovednej za vybavenie sťažností, 

stanovenie lehôt na riešenie,

stanovenie následkov a sankcií v prípade porušenia antidiskriminačnej smernice zo strany zamestnancov a zamestnankýň,

definovanie záväznej potreby informovania zamestnanca a zamestnankyne o antidiskriminačnej smernici formou vstupného vzdelávania a testu, prípadne ďalších školení.

Stanovenie zamestnanca/zamestnankyne resp. oddelenia zodpovedného za riešenie prípadov diskriminácie na pracovisku a v zamestnaní aj na základe sexuálnej orientácie a rodovej identity.

Často sa týmito povinnosťami poveruje personálne oddelenie. Dôležité je, aby zodpovedné zamestnankyne a zamestnanci boli dostatočne citliví na túto problematiku, mali príslušné vzdelanie aj psychologického charakteru, tak aby mali radoví zamestnanci a zamestnankyne v kompetentného pracovníka a pracovníčku dôveru a neobávali sa následného prenasledovania a viktimizácie.

Primárna prevencia zameraná na informovanosť zamestnancov a zamestnankýň o dôsledkoch diskriminácie na pracovisku a v zamestnaní aj na základe sexuálnej orientácie a rodovej identity.

Cieľom je zníženie rizika, aby k takýmto prípadom nedochádzalo. Môže sa tak diať prostredníctvom vypracovania etických kódexov a komunikačných rámcov na pracovisku, príručiek, ktoré poskytnú základné informácie nielen zamestnancom a zamestnankyniam, ktoré sú obeťami diskriminácie, ale aj ich kolegom a kolegyniam, ktorí/ktoré môžu byť svedkami/svedkyňami diskriminačného konania.