Zdravotné postihnutie a dospelí52

Ľudí, ktorí žijú so zdravotným znevýhodnením je mnoho. Aby sme im uľahčili život v spoločnosti, mali by sme citlivo o tejto téme hovoriť čo najskôr aj s deťmi a ľuďmi okolo.

Či už je to osoba, ktorá používa invalidný vozík, a stretnete ju v obchode s potravinami, dieťa v triede, ktoré má autizmus, alebo súrodenec s ADHD, vo svojom živote určite stretneme človeka, ktorý má nejaké zdravotné postihnutie. Otvorene a úprimne hovoriť o zdravotnom znevýhodnení je kritickým prvým krokom v živote v inkluzívnejšej komunite, ktorá prijíma rozmanitosť. Rozhovory o postihnutí môžu pomôcť lepšie pochopiť, prečo niektorí ľudia vyzerajú, hovoria, konajú alebo sa pohybujú trochu inak.

Ako sa rozprávať o ľuďoch so zdravotným postihnutím?

Deti, hlavne malé, sú prirodzene zvedavé. Keď uvidia niekoho s postihnutím, ich prvým inštinktom je opýtať sa na odlišnosť, ktorú si všimli. Ak vidíte, že hľadia na niekoho s postihnutím, chopte sa vedenia a začnite konverzáciu, ale vyhnite sa podrobnému vysvetľovaniu alebo prehnaným emóciám pri vysvetľovaní. Krátky a vecný popis odpovie na ich otázky a zároveň im ukáže, že daný človek sa nemá za čo hanbiť. Napríklad, ak vidíte dieťa so svalovou dystrofiou na invalidnom vozíku, môžete svojim deťom povedať: „Vidím, ako sa pozeráš na toho malého chlapčeka na invalidnom vozíku a možno rozmýšľaš, prečo ho potrebuje. Svaly niektorých ľudí fungujú trochu inak a jeho invalidný vozík mu pomáha pohybovať sa, rovnako ako nám pomáhajú naše nohy.“ .Snažte sa, aby ste svoje vysvetlenia mali pozitívne ladené. Vysvetlite napríklad, že načúvacie prístroje pomáhajú ostatným počuť a invalidné vozíky pomáhajú iným pohybovať sa, namiesto použitia negatívnej štylizácie, ako ona nepočuje, on nemôže chodiť…

Vyhnite sa domnienkam a interpretáciám

Či už poznáte osobu, na ktorú sa vaše okolie pýta, alebo nie, nepridávajte svoj výklad toho, ako sa daná osoba môže cítiť v dôsledku svojho postihnutia, alebo čo ho spôsobilo. Neviete, čo tá osoba cíti alebo prežíva, ak ju nepoznáte a nie ste s ňou v bežnom kontakte. Existuje veľa domnienok a mylných predstáv o postihnutí, ktoré sa skrývajú pod povrchom našich interakcií, ako napríklad „ľudia so zdravotným postihnutím sú výnimoční a malo by sa s nimi zaobchádzať inak“ alebo „život ľudí s postihnutím je ťažký a náročný“ či „takíto ľudia musia byť nešťastní“. Tieto nesprávne predpoklady pramenia zo strachu, nepochopenia alebo predsudkov.

Zdôraznite podobnosti

Je dôležité, aby sa vaše okolie naučilo, že niekto s postihnutím je v mnohých smeroch stále rovnaký ako my, stále má emócie, rád sa zabáva, miluje svoju rodinu a má svoje záľuby. Dbajte na to, aby ste osobu oddelili od jej postihnutia tým, že sa so svojimi lízkymi porozprávate o tom, ako sú si ony a osoba s postihnutím podobní. Napríklad, možno vaše dieťa a jeho spolužiak s autizmom radi pozerajú futbal a chodia plávať. Možno sú v rovnakom veku alebo možno obaja majú psíka. Rozprávanie o podobnostiach im ukáže, že postihnutie nedefinuje človeka, podobne ako fyzické vlastnosti vašich detí ich nedefinujú.

Učte sa spolu o postihnutí

Ako mladí ľudia dospievajú, sú schopné klásť zložitejšie otázky a dúfajú, že dostanú komplexnejšie odpovede. Berte ich otázky ako príležitosť, ako sa spoločne dozvedieť o rôznych postihnutiach. Čo viete o Downovom syndróme? Porucha autistického spektra? Mozgová obrna? Hľadajte webové stránky vhodné pre deti, ktoré ponúkajú informácie o autizme, Downovom syndróme, poruchách učenia alebo iných postihnutiach, na ktoré sa môže vaše dieťa pýtať. Potom si spolu prejdite informácie. Prečítajte si aj knihy o postihnutí vhodné pre daný vek a hľadajte televízne programy, ktoré sa venujú špecifickým problémom.

Šikanovanie je NESPRÁVNE

Ľudia so zdravotným postihnutím sú ľahkým terčom a sú náchylnejší na šikanovanie zo strany iných a dokonca aj dospelých. Porozprávajte sa so svojimi blízkymi o tom, prečo je úmyselné ubližovanie citom iného človeka nesprávne, a naučte ich, aby sa ospravedlnili, keď to urobili. Je dôležité, aby vedeli, že každý, dokonca aj niekto, kto vyzerá alebo sa správa inak, má rovnaké pocity ako ony a zaslúži si, aby sa s ním zaobchádzalo pekne a s rešpektom.

Podporujte láskavosť a citlivosť

Bohužiaľ, je veľká šanca, že vaše vaši blízki započujú nejaké neláskavé slová používané na opis niekoho s postihnutím a existuje aj pravdepodobnosť, že ich zopakujú. Vysvetlite im, že takéto slová sú zraňujúce a nie je v poriadku ich používať. Ak pokračujú v používaní týchto slov aj po tom, čo ste im vysvetlili, že sú nevhodné, vyvoďte negatívny dôsledok. Ujasnite si, že zhadzovanie ľudí a neúctivé rozprávanie o druhých nebude tolerované.

Praktické rady

Ako získať preukaz ŤZP?

Úrad vyhotoví preukaz, ak z právoplatného rozhodnutia o peňažnom príspevku na kompenzáciu alebo z právoplatného rozhodnutia o preukaze fyzickej osoby s ŤZP vyplýva, že ide o fyzickú osobu s ŤZP. Preukaz osoby s ŤZP so sprievodcom sa vyhotoví osobe s ŤZP, ak je odkázaná na sprievodcu = pomoc inej osoby alebo na pomoc psa so špeciálnym výcvikom pri zabezpečovaní pohybu, orientácie a komunikácie so spoločenským prostredí. Žiadosť o vyhotovenie preukazu fyzickej osoby s ŤZP a preukazu fyzickej osoby s ŤZP so sprievodcom je potrebné podať na príslušný úrad práce sociálnych vecí a rodiny. O preukaz môže oprávnená osoba požiadať aj žiadosťou podanou elektronickými prostriedkami a podpísanou zaručeným elektronickým podpisom oprávnenej osoby.

Žiadosť o vydanie preukazu nájdete na tejto stránke

Žiadosť o vyhotovenie preukazu fyzickej osoby s ťažkým zdravotným postihnutím (gov.sk)

Ako získať parkovací preukaz ŤZB

Úrad vyhotoví preukaz osobe s ŤZP, ak z právoplatného rozhodnutia o parkovacom preukaze vyplýva, že má zdravotné postihnutie alebo  je odkázaná na individuálnu prepravu osobným motorovým vozidlom podľa komplexného posudku, ktorý bol podkladom na právoplatné rozhodnutie o peňažnom príspevku na kompenzáciu. Osobe s ŤZP, ktorá podľa komplexného posudku spĺňa podmienku odkázanosti na individuálnu prepravu osobným motorovým vozidlom, úrad vydá parkovací preukaz hneď na základe jej záujmu o parkovací preukaz (bez vydávania rozhodnutia). Ak osobe s ŤZP nebol v konaní o peňažnom príspevku na kompenzáciu vydaný komplexný posudok, resp. nevyplýva z neho odkázanosť osoby s ŤZP na individuálnu prepravu osobným motorovým vozidlom, avšak má záujem o parkovací preukaz, je potrebné písomne požiadaťpríslušný úrad práce sociálnych vecí a rodiny. O parkovací preukaz môže oprávnená osoba požiadať aj žiadosťou podanou elektronickými prostriedkami a podpísanou zaručeným elektronickým podpisom oprávnenej osoby.  

Žiadosť o vydanie parkovacieho preukazu nájdete na tejto stránke

Žiadosť o vyhotovenie parkovacieho preukazu pre fyzickú osobu so zdravotným postihnutím (gov.sk)

Právo osôb so zdravotným znevýhodnením na vzdelanie garantujú viaceré právne predpisy.

Výber z tých najdôležitejších slovenských právnych noriem:

Dohovor o právach osôb so zdravotným postihnutím,

V zmysle čl. 24 Slovenská republika ako zmluvná strana Dohovoru v súvislosti so vzdelávaním osôb so zdravotným znevýhodnením prevzala záväzok zabezpečiť, aby osoby so ZZ neboli na základe svojho zdravotného postihnutia vylúčené zo všeobecného systému vzdelávania. zabezpečiť prístup k inkluzívnemu, kvalitnému a bezplatnému základnému a stredoškolskému vzdelaniu v spoločenstve, v ktorom deti žijú. Poskytnúť primerané úpravy v súlade s individuálnymi potrebami, vrátane personálneho a materiálno-technického zabezpečenia. Podporiť používanie Braillovho písma, alternatívneho písma, posunkovej reči a augmentatívnych a alternatívnych techník komunikácie,

Ústava SR, Právo na vzdelanie je garantované aj Ústavou SR (čl. 42),

Každý má právo na vzdelanie. Školská dochádzka je povinná. Jej dĺžku po vekovú hranicu ustanovuje zákon. (ods. 1),

Občania majú právo na bezplatné vzdelanie v základných školách a stredných školách, podľa schopností občana a možností spoločnosti aj na vysokých školách. (ods. 2),

Zákon ustanovuje za akých podmienok majú občania pri štúdiu právo na pomoc štátu. (ods. 4),

Zákon č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (Školský zákon), §144,

(1) Dieťa alebo žiak má právo na

a) rovnoprávny prístup ku vzdelávaniu,

b) bezplatné vzdelanie v základných školách a v stredných školách,

c) bezplatné vzdelanie pre deti, pre ktoré je predprimárne vzdelávanie povinné, v materskej škole, ktorá je štátnou školou,

d) vzdelanie v štátnom jazyku a materinskom jazyku v rozsahu ustanovenom týmto zákonom,

e) inkluzívne vzdelávanie a individuálny prístup rešpektujúci jeho rôzne výchovno-vzdelávacie potreby, schopnosti a možnosti, nadanie a zdravotný stav v rozsahu ustanovenom týmto zákonom,

f) bezplatné zapožičiavanie edukačných publikácií na povinné vyučovacie predmety okrem pracovných zošitov,

g) úctu k jeho vierovyznaniu, svetonázoru, národnostnej a etnickej príslušnosti,

h) poskytovanie poradenstva a služieb spojených s výchovou a vzdelávaním,

i) výchovu a vzdelávanie v bezpečnom a hygienicky vyhovujúcom prostredí,

j) organizáciu výchovy a vzdelávania primeranú jeho veku, schopnostiam, záujmom, zdravotnému stavu a v súlade so zásadami psychohygieny,

k) úctu k svojej osobe a na zabezpečenie ochrany proti fyzickému, psychickému a sexuálnemu násiliu,

l) na slobodnú voľbu voliteľných a nepovinných predmetov v súlade so svojimi možnosťami, záujmami a záľubami v rozsahu ustanovenom vzdelávacím programom,

m) na informácie týkajúce sa jeho osoby a jeho výchovno-vzdelávacích výsledkov,

n) na individuálne vzdelávanie za podmienok ustanovených týmto zákonom podľa § 24,

o) náhradu škody, ktorá mu vznikla pri výchove a vzdelávaní alebo v priamej súvislosti s nimi; toto ustanovenie sa nevzťahuje na škodu podľa osobitného predpisu.

(2) Dieťa so špeciálnymi výchovno-vzdelávacími potrebami alebo žiak so špeciálnymi výchovno-vzdelávacími potrebami má právo na výchovu a vzdelávanie s využitím špecifických foriem a metód, ktoré zodpovedajú jeho potrebám, a na vytvorenie nevyhnutných podmienok, ktoré túto výchovu a vzdelávanie umožňujú.

(3) Dieťa so špeciálnymi výchovno-vzdelávacími potrebami alebo žiak so špeciálnymi výchovno-vzdelávacími potrebami má právo používať pri výchove a vzdelávaní špeciálne edukačné publikácie, multimediálne pomôcky a špeciálne kompenzačné pomôcky; nepočujúcim deťom a žiakom sa zabezpečuje právo na vzdelávanie v slovenskom posunkovom jazyku ako ich prirodzenej komunikačnej forme; nevidiacim deťom a žiakom sa zabezpečuje právo na výchovu a vzdelávanie s použitím Braillovho písma; deťom a žiakom s narušenou komunikačnou schopnosťou sa zabezpečuje právo na výchovu a vzdelávanie prostredníctvom náhradných spôsobov dorozumievania.

Možnosti podpory

Senzo-motorické postihnutia výrazne ovplyvňujú každodenný život postihnutých jednotlivcov. Venujú sa zvláštnym výzvam, ktoré sa týkajú mobility, vzdelávania, komunikácie a samostatnosti. Ľudia so senzo-motorickými postihnutiami sa často učia spoliehať sa na iné zmysly, ako sú dotyk, hmat a zvuk, aby kompenzovali stratu sluchu alebo zraku. Táto adaptácia vyžaduje odhodlanie a podporu zo strany odborníkov a rodiny. Dôležitým cieľom pri práci alebo v živote s ľuďmi s postihnutiami je zabezpečiť inkluzívne prostredie a rovnaké príležitosti pre ich plné zapojenie do spoločnosti. To môže zahŕňať použitie technológií, špeciálneho vzdelávania a podpory vo forme služieb terapeuta alebo iných odborníkov na rehabilitáciu. Dôležité je aj zvyšovanie povedomia a rešpektovanie individuálnych potrieb a schopností týchto jednotlivcov, aby sa dosiahla plná integrácia do spoločnosti. Dôležité je, že nie všetci takto zdravotne postihnutí jednotlivci majú rovnaké potreby alebo zručnosti, preto je dôležité prispôsobiť podporu a technologické riešenia ich individuálnym potrebám. Je to náročná výzva, ale s podporou rodiny, komunity a príslušných odborníkov môžu ľudia so slepotou a hluchotou dosiahnuť aspoň určitú mieru samostatnosti a určite aj úspechu vo svojom živote.

Nízke šance dostať sa do škôl, nedostupnosť opatrovateľských služieb, ale aj finančné či emocionálne vyčerpanie blízkych – to všetko okrem samotnej diagnózy šťažuje život rodinám detí so zdravotným znevýhodnením.

Osoba/zamestnanec so zdravotným postihnutím

Právny základ ochrany osôb so zdravotným postihnutím v pracovnoprávnych vzťahoch nachádzame priamo z Ústave Slovenskej republiky, ktorá konkrétne v čl. 38 ustanovuje tzv. pozitívnu diskrimináciu vybraných skupín, teda aj osôb so zdravotným postihnutím: „Ženy, mladiství a osoby zdravotne postihnuté majú právo na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky. Mladiství a osoby zdravotne postihnuté majú právo na osobitnú ochranu v pracovných vzťahoch a na pomoc pri príprave na povolanie“. Ústavný súd Slovenskej republiky sa v náleze sp. zn. č. PL. ÚS 8/04 vyjadril, že „podstatou právnej úpravy je tá skutočnosť, že v právnom štáte sa musí rešpektovať rovnosť príležitostí v praxi, zásada rovnakého zaobchádzania, ako aj spôsob, ktorým sa tieto princípy zabezpečia v reálnom živote, vrátane osobitných vyrovnávacích opatrení, ktoré zabránia znevýhodneniam vnímaným ako diskriminácia. Cieľom takýchto opatrení môže byť len odstránenie dôsledkov predchádzajúcej diskriminácie a nerovnakých príležitostí pri dosahovaní rovnakého výsledku.

Z toho vyplýva, že osobitné vyrovnávacie opatrenia treba chápať ako zvýhodnenie skupiny osôb s osobitným zreteľom na ich predošlé znevýhodnenie, ktoré im bránilo v rovnom prístupe k príležitostiam v praxi“.

Ústavný súd pritom dopĺňa, že „článok 38 ústavy totiž treba chápať ako komplementárnu ústavnú normu k čl. 12 ods. 2 ústavy, ktorá pripúšťa pozitívne opatrenia. V tejto spojitosti treba pripomenúť, že zohľadnenie faktickej nerovnosti žien, mladistvých a zdravotne postihnutých osôb a jej vyrovnanie spôsobom, ktorý rámcovo naznačuje čl. 38 ods. 1 a 2 ústavy a zákony vykonávajúce toto ustanovenie ústavy, je legitímnym cieľom, ktorý sa nedá dosiahnuť inak než zvoleným legislatívnym riešením obsahujúcim aj pozitívne opatrenia.“

Za účelom vymedzenia pojmu osoba so zdravotným postihnutím je potrebné uviesť, že slovenská právna úprava neobsahuje exaktnú definíciu tohto pojmu. Napr. Zákonník práce v § 40 ods. 8) používa pojem „zamestnanec so zdravotným postihnutím, ktorým je na účely tohto zákona zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.“

Je však potrebné uviesť, že takáto formulácia je dosť formalistická a v praxi môže prinášať problémy. Uvedené ustanovenie predstavuje len vymedzenie pojmu zamestnanec so zdravotným postihnutím pre účely Zákonníka práce a nemalo by byť použité spôsobom, ktorý obmedzuje alebo úplne znemožňuje ochranu zamestnanca so zdravotným postihnutím. Za situácie, kedy je zamestnanec uznaný invalidným a svojmu zamestnávateľovi doručí potvrdenie Sociálnej poisťovne o tejto skutočnosti, pričom práve Sociálna poisťovňa je tým orgánom, ktorý jediný môže priznať invalidný dôchodok, musí byť podľa súdu takýto zamestnanec považovaný za zamestnanca so zdravotným postihnutím.“

Zdravotné postihnutie môžeme definovať ako akúkoľvek duševnú, telesnú, dočasnú, dlhodobú alebo trvalú poruchu alebo handicap, ktorý osobám so zdravotným postihnutím bráni prispôsobovať sa bežným nárokom života.

Zdravotné postihnutie zahŕňa množstvo funkčných obmedzení, ktoré sa vyskytujú v spoločnosti v každej krajine na svete. Môže byť telesné, psychické a kombinované. Dohovor OSN o právach ľudí so zdravotným postihnutím definuje osoby so zdravotným postihnutím ako osoby s dlhodobými telesnými, mentálnymi, intelektuálnymi alebo zmyslovými postihnutiami , ktoré v súčinnosti s rôznymi prekážkami môžu brániť ich plnému a účinnému zapojeniu do spoločnosti na rovnakom základe s ostatnými.

Zákaz diskriminácie z dôvodu zdravotného postihnutia

Zásada rovnakého zaobchádzania, resp. zákaz diskriminácie ako všeobecný princíp sa uplatňuje aj v pracovnoprávnych vzťahoch. Mala by byť premietnutá do všetkých opatrení, rozhodnutí a pokynov zamestnávateľa. Zaväzuje zamestnávateľa k tomu, aby vo svojich vnútorných predpisoch ustanovil spoločné rovnaké pracovné podmienky pre všetkých zamestnancov alebo ustanovil tieto podmienky podľa určitých vecných kritérií. Zásada rovnakého zaobchádzania sa uplatňuje nielen v individuálnych pracovnoprávnych vzťahoch, ale aj v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.

K porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch môže dôjsť nielen v rámci plnení, ktoré majú nárokový charakter, ale môže ísť aj o fakultatívne plnenia zo strany zamestnávateľa, napríklad, poskytované zamestnancom v súvislosti s podnikovou sociálnou politikou.

Pritom nároky zamestnancov môžu vyplývať z kolektívnej zmluvy alebo z pracovnej zmluvy, resp. z pracovného poriadku, mzdového poriadku alebo iného vnútorného predpisu zamestnávateľa. Tzv. antidiskriminačné právo rozlišuje zákaz diskriminácie zamestnancov podľa jednotlivých diskriminačných znakov, ako určitej črty osobnosti fyzickej osoby, ako aj podľa povahy pracovnoprávneho vzťahu.

K znakom, ktoré charakterizujú osobnosť zamestnanca, patria napríklad pohlavie, vek, náboženstvo alebo viera, zdravotné postihnutie alebo sexuálna orientácia. Osobitú právnu úpravu nachádzame v zákone č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon), z ktorého vyplýva, že „dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti“.

Povinnosti zamestnávateľa podľa antidiskriminačného zákona

Antidiskriminačný zákon v § 7 ustanovuje, že na uplatnenie zásady rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k osobe so zdravotným postihnutím sú zamestnávatelia povinní prijať opatrenia, ktoré umožnia takej osobe prístup k určitému zamestnaniu, k výkonu určitej činnosti v zamestnaní, k funkčnému či inému postupu v zamestnaní alebo prístupu k odbornému vzdelávaniu. Ak by však prijatie takých opatrení bolo pre zamestnávateľa neprimerane náročné tak sa na neho táto povinnosť nevzťahuje. Pri posúdení, či je prijatie opatrení neprimerane náročné, sa berie do úvahy

• prospech, ktorý by prijatie opatrenia prinieslo osobe so zdravotným postihnutím,

• finančné možnosti zamestnávateľa vrátane dostupnosti finančnej alebo inej pomoci potrebnej na prijatie opatrenia a

• možnosť dosiahnuť účel opatrenia podľa odseku 1 iným, náhradným spôsobom.

Osobitné pracovné podmienky zamestnancov so zdravotným postihnutím

Vychádzajúc z vyššie uvedených princípov a zásad ochrany zamestnancov môžeme konštatovať, že zamestnanci so zdravotným postihnutím požívajú zvýšenú ochranu nielen v oblasti vzniku pracovnoprávnych vzťahov, ale aj v rámci osobitnej úpravy ich pracovných podmienok. Osobitne je danej otázke venovaná pozornosť v siedmej časti Zákonníka práce pod názvom Sociálna politika zamestnávateľa a to konkrétne v ust. § 158 a 159.

Vychádzajúc z právnej úpravy konštatujeme, že zamestnávateľ má tieto povinnosti:

• zamestnávať zamestná osoby  so zdravotným postihnutím na vhodných pracovných miestach;

• umožňovať zamestnancovi so zdravotným postihnutím výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie;

• utvárať podmienky, aby zamestnanec mal možnosť pracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.

• pre zamestnanca so zdravotným postihnutím, ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú dielňu alebo chránené pracovisko;

• umožniť zamestnancovi so zdravotným postihnutím teoretickú prípravu alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo ju prispôsobiť technickému rozvoju na udržanie zamestnanca v pracovnom pomere;

• prerokovať so zástupcami zamestnancov opatrenia na utváranie podmienok na zamestnávanie zamestnancov so zdravotným postihnutím a zásadné otázky starostlivosti o týchto zamestnancov.

Súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

Z pohľadu zvýšenej pracovnoprávnej ochrany zamestnancov so zdravotným postihnutím v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa je dôležitým ustanovením § 66 Zákonníka práce, podľa ktorého môže dať zamestnávateľ zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

V prvom stupni vo veci udelenia predchádzajúceho súhlasu rozhoduje v správnom konaní miestne a vecne príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. V odvolacom konaní, teda v druhostupňovom správnom konaní, rozhoduje Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny. Ide o návrhové konanie, príslušný úrad preto rozhoduje výlučne na základe písomnej žiadosti zamestnávateľa a zamestnávateľom predložených listinných podkladov. Úrad rozhodne v zákonnej lehote 30 kalendárnych dní od obdržania žiadosti zamestnávateľa, vo zvlášť zložitých prípadoch je lehota na rozhodnutie o udelení súhlasu 60 kalendárnych dní.

Súhlas úradu nie je zákonným predpokladom, resp. materiálnou podmienkou platnosti výpovede iba v prípadoch, ak zdravotne postihnutý zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, ak je výpoveď daná z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zdravotne postihnutý zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, prípadne ak je výpoveď daná z dôvodu, že zdravotne postihnutý zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo z dôvodu, že zdravotne postihnutý zamestnanec porušil pracovnú disciplínu (závažne alebo opakovane menej závažným spôsobom a to aj napriek upozorneniu zo strany zamestnávateľa na možnosť výpovede pre opakované menej závažné porušenie pracovnej disciplíny).

Výpovedná doba

Zákonník práce neobsahuje pre zamestnancov so zdravotným postihnutím žiadnu zvýšenú ochranu vo forme osobitných ustanovení upravujúcich začiatok plynutia alebo dĺžku výpovednej doby.

Právne účinky výpovede nastávajú teda aj pri zamestnancoch so zdravotným postihnutím až uplynutím zákonnej alebo dohodnutej dlhšej výpovednej doby. Špecifikom plynutia výpovednej doby v pracovnom práve je skutočnosť, že výpovedná doba začína plynúť až od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede druhej strane.

Pri načasovaní výpovede musí preto zamestnávateľ dbať na to, aby výpoveď bola doručená zamestnancovi pred koncom kalendárneho mesiaca, resp. aby doručenie výpovede nenastalo až po začatí ďalšieho kalendárneho mesiaca, nakoľko by takéto doručenie znamenalo faktické predĺženie výpovednej doby o takmer celý mesiac.

Výpovedná doba sa skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Dĺžka trvania výpovednej doby závisí od viacerých skutočností: – ako dlho trvá pracovný pomer, – ktorý účastník dáva výpoveď, – pri výpovedi zo strany zamestnávateľa aj dôvod výpovede, – výhodnejšej dohody v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve.

Zákonník práce určuje výpovedné doby v rozsahu jeden, dva alebo tri mesiace a považuje ich za minimálne nároky, s možnosťou ich konsenzuálneho predĺženia. Sociálny dialóg môže prispieť k zvýšenej ochrane pre zamestnancov so zdravotným postihnutím a to najmä predĺžením výpovedných dôb pre uvedenú kategóriu zamestnancov. Zamestnanec má aj počas trvania výpovednej doby povinnosť naďalej vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy a popisu pracovného miesta. Zamestnanci v aplikačnej praxi uvedenú povinnosť častokrát nerešpektujú. Pre zabezpečenie plnenia povinnosti zamestnanca umožňuje zákonník práce dohodnúť v pracovnej zmluve záväzok zamestnanca zaplatiť zamestnávateľovi peňažnú náhradu. Výška peňažnej náhrady je limitovaná súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, a to pod sankciou neplatnosti.

Výpovedné dôvody

Zamestnanec so zdravotným postihnutím môže dať, rovnako ako ostatní zamestnanci, výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca ani dôvod uvádzať nemusí. Zamestnávateľ smie dať akémukoľvek zamestnancovi výpoveď iba z niektorého z dôvodov, ktoré sú výslovne uvedené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z iných dôvodov nie je prípustné.

Dôvody nad rámec zákonných dôvodov nie je možné použiť ani ich dohodnúť v pracovnej zmluve. Rozširovanie výpovedných dôvodov nie je ani právne spôsobilým predmetom kolektívneho vyjednávania vyúsťujúceho do uzavretia kolektívnej zmluvy. Ani zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nesmie výpovedné dôvody jednostranne rozširovať nad rámec Zákonníka práce vo svojom pracovnom poriadku.

Pracovný poriadok, ktorý by obsahoval výpovedné dôvody nad rámec zákonníka práce, vydaný aj so súhlasom zástupcov zamestnancov by v tejto časti bol neplatný pre rozpor s kogentnými ustanoveniami zákonníka práce. Dôvod výpovede musí zamestnávateľ vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť ani dopĺňať. S účinnosťou od 1.11.2022 sa zvýšila ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím, ktorí sú často práve pre svoj hendikep zraniteľnejší a znevýhodňovaní pri výbere osôb, s ktorými sa zamestnávateľ rozhodne skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Pokiaľ sa zamestnanec domnieva, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje pracovnoprávne práva alebo právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, môže túto domnienku oznámiť súdu spolu so skutočnosťami, z ktorých možno dôvodne usudzovať takéto dôvody zamestnávateľa. Uvedenie týchto dôvodov bude jedným prostriedkov procesného útoku v rámci konania o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Zákonník práce následne ukladá zamestnávateľovi povinnosť preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov, než z dôvodu postihu zamestnanca za uplatňovanie si práv. Dochádza teda k obráteniu dôkaznej povinnosti a zamestnávateľ preukazuje existenciu výpovedného dôvodu.

V zmysle Dohovoru MOP č. 158 o skončení pracovného pomeru z roku 1982 môže byť pracovný pomer zo strany zamestnávateľa skončený iba pri existencii relevantného dôvodu viazaného na schopnosti alebo správanie zamestnanca, resp. na prevádzkové dôvody zamestnávateľa. Prípadné zavedenie výpovedného dôvodu, ktorý by zamestnávateľovi umožnil skončiť pracovný pomer iba na základe svojvoľného rozhodnutia zamestnávateľ by predstavoval porušenie záväzkov Slovenskej republiky z Dohovoru MOP č. 158.

Dôvody, pre ktoré smie zamestnávateľ v zmysle § 63 ods. 1 zákonníka práce dať zamestnancovi výpoveď sú nasledovné:

1. Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti. Zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje, pokiaľ prestáva vykonávať určitú činnosť, a to aj pri ďalšej existencii zamestnávateľa ako právneho subjektu. Pri zániku zamestnávateľa ako právnickej osoby buď dochádza k prechodu zamestnancov na právneho nástupcu zamestnávateľa (napr. pri zlúčení alebo splynutí obchodných spoločností) alebo spoločnosť vstupuje o likvidácie, kde jednou z úloh likvidátora je i skončenie pracovných pomerov niektorým zo spôsobov upravených v zákonníku práce, t.j. výpoveďou alebo dohodou. Premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti je podstatnou zmenou dohodnutých podmienok v pracovnej zmluve. Zamestnanec môže s takou zmenou vyjadriť svoj nesúhlas a skončiť pracovný pomer výpoveďou s uvedením výpovedného dôvodu alebo aj bez uvedenia kauzy právneho úkonu výpovede. S premiestnením zamestnávateľa zákonník práce súčasne výslovne spája vznik výpovedného dôvodu pre zamestnávateľa, na základe ktorého smie dať zamestnancovi výpoveď a rozviazať tak pracovný pomer.
2. Nadbytočnosť zamestnanca. Zamestnanec sa stane nadbytočný dôsledkom písomného rozhodnutia zamestnávateľa o zmenách v organizácii práce u zamestnávateľa, obvykle s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo docieliť inú, novú formu organizáciu práce. Medzi písomným rozhodnutím zamestnávateľa a nadbytočnosťou zamestnanca musí existovať vzájomná príčinná súvislosť. Zamestnávateľ má plné právo nastaviť svoju vnútornú štruktúru a organizovať výkon činností smerom dovnútra svojej štruktúry a zamestnanci musia toto právo rešpektovať. Zamestnávateľ sám určí, ktorý zamestnanec je nadbytočný a bude s ním skončený pracovný pomer. V súčasnosti sa v súdnych konaniach objavuje snaha zamestnancov brániť sa argumentom diskriminácie pri výbere nadbytočného zamestnanca. Pri zamestnancoch agentúr dočasného zamestnávania sa za nadbytočnosť považuje aj skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer s agentúrou dočasného zamestnávania na dobu určitú.
3. Zdravotný stav zamestnanca Aj v prípade zdravotne postihnutých zamestnancov je možné uplatniť výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, podľa ktorého je zákonným dôvodom pre výpoveď stav, kedy zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Pre všetky uvedené dôvody však platí primárna povinnosť zamestnávateľa upravená v § 55 Zákonníka práce a to povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu. Zamestnávateľ sa musí snažiť o preradenie v rámci dohodnutého druhu práce. Pokiaľ takéto preradenie nie je možné, po dohode so zamestnancom je možné preradenie na prácu iného druhu, ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve. Vzhľadom na nevyhnutný súhlas zamestnanca s preradením na iný druh práce, bolo by vhodnejšie hovoriť o (dvojstrannej) dohode o zmene pracovnej zmluvy, než o (jednostrannom) preradení zamestnanca. Zdravotný stav zdravotne postihnutého zamestnanca teda môže byť dôvodom na skončenie pracovného pomeru v troch relatívne samostatných situáciách.

• Nespĺňanie predpokladov, požiadaviek, neuspokojivý pracovný výkon zamestnanca. Pokiaľ zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, zamestnávateľ má možnosť skončiť pracovný pomer výpoveďou. Za predpoklady sa považujú najmä osvedčenia (napr. vodičský preukaz), dosiahnutá kvalifikácia. Predpoklady sú stanovené právnymi predpismi a preto môže dôjsť k zmene predpísaných (a zamestnávateľom vyžadovaných) predpokladov aj počas trvania pracovného pomeru. Konkrétne nespĺňané predpoklady musí zamestnávateľ konkrétne vymedziť vo výpovedi.
• Porušenie pracovnej disciplíny. Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu vyplýva aj pre zamestnancov so zdravotným postihnutím z ustanovenia § 47 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a to odo dňa, kedy vznikol pracovný pomer. Následkom porušenia pracovnej disciplíny je oprávnenie zamestnávateľa vyvodiť disciplinárne dôsledky v podobe zákonom upravených i neupravených sankcií. Medzi zákonom neupravené sankčné mechanizmy patria zníženie variabilnej zložky mzdy vo forme tzv. osobného ohodnotenia, zníženie ročného bonusu, pozastavenie možnosti kariérneho rastu zamestnanca, pridelenie menej atraktívnej práce v rámci dohodnutého druhu práce alebo napomenutie. Zákonník práce upravuje niektoré sankčné mechanizmy, najmä upozornenie na možnosť výpovede, výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru a v prípadne i krátenie nároku na dovolenku (ak porušenie pracovnej disciplíny spočívalo v neospravedlnenej absencii zamestnanca v práci).